El 84% de los especialistas que integran la instancia liderada por la Universidad Andrés Bello
considera que las personas de este grupo etario tienen menos oportunidades laborales que otros
segmentos. Aunque el 52% anticipa que la demanda por estos candidatos aumentará en los
próximos cinco años, la percepción de una menor capacidad de adaptación tecnológica surge como
la principal barrera para su contratación.
La edad es un obstáculo para la empleabilidad de las personas mayores de 55 años en Chile. Así lo
revela una nueva entrega del Panel Laboral UNAB, instancia liderada por el Instituto de Políticas
Públicas de la Universidad Andrés Bello y la Vicerrectoría de Vinculación con el Medio y ALUMNI
de la casa de estudios, cuyos resultados muestran una distancia entre el valor que las empresas
reconocen en estos trabajadores y las oportunidades reales que tienen para acceder a un empleo.
El estudio, aplicado entre el 21 y el 29 de septiembre a un panel de 30 headhunters, buscó
conocer la percepción de los expertos sobre las principales barreras que enfrentan las personas
mayores de 55 años para insertarse en el mercado laboral. Uno de sus principales resultados es
que el 84% de los encuestados considera que las oportunidades laborales de este grupo son
menores o mucho menores que las de otros segmentos etarios. Además, solo un 8% estima que
son similares y otro 8% considera que son mayores.
Esta realidad también se refleja durante los procesos de selección. El 92% de los especialistas
señala haber recibido alguna vez de un cliente la instrucción de descartar candidatos por su edad,
aun cuando cumplen con el perfil técnico requerido. De ellas, el 72%, estas solicitudes se
presentan de manera frecuente u ocasional.
Al identificar los factores que más dificultan la contratación de personas mayores de 55 años, la
percepción de una menor adaptación a las nuevas tecnologías encabeza las respuestas, con un
40,4% de las menciones. Le siguen los prejuicios sobre su capacidad para aprender nuevas
habilidades y la preferencia de las empresas por perfiles más jóvenes, ambas alternativas con un
21,3%. En cambio, las mayores expectativas de renta concentran un 8,5% de las menciones; los
prejuicios sobre la productividad, un 6,4%; y la percepción de una menor permanencia futura en la
empresa, apenas un 2,1%.
Felipe Cosialls, de Shilton Consultig, señala en esta línea que “las oportunidades laborales son
menores que para otros grupos etarios y los tiempos de reinserción más prolongados. Persisten
sesgos asociados a una supuesta menor productividad, la cercanía a la jubilación y posibles
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brechas en habilidades tecnológicas, factores que las empresas pueden percibir como un mayor
riesgo de contratación”.
A pesar de las barreras, los especialistas también reconocen atributos relevantes en los candidatos
de este grupo. La experiencia y el conocimiento técnico son las características más destacadas de
una persona mayor de 55 años, con un 29,9% de las menciones. Les siguen el compromiso y la baja
rotación, junto con la capacidad para manejar conflictos y tolerar la frustración, ambas con un
25,4%. La capacidad de mentoría y transferencia de conocimientos a equipos jóvenes alcanza un
13,4%.
Esta valoración se repite al preguntar por los beneficios que obtiene una empresa al contratar a
una persona de este rango etario: el 51% menciona la incorporación de experiencia y
conocimientos adquiridos durante la trayectoria laboral, mientras que un 34% destaca la menor
rotación del personal. La mayor productividad de los equipos representa un 10% y la reputación
como empresa socialmente responsable, un 5%.
Dónde se encuentran las oportunidades
Pese a las dificultades, los especialistas identifican áreas del mercado laboral donde las personas
mayores de 55 años tendrían mejores posibilidades de inserción laboral. Los cargos directivos o
gerenciales lideran las respuestas, con un 35,4% de las menciones, seguidos por la consultoría, las
asesorías y el trabajo por proyectos, con un 30,8%. Más atrás se ubican los cargos para
profesionales especializados, con un 13,8%, y los cargos técnicos, con un 9,2%.
La valoración de la experiencia, sin embargo, no necesariamente se traduce en una mayor
diversidad etaria al momento de conformar equipos. Consultados sobre el valor agregado de
contar con equipos multigeneracionales, solo un 5% señala que sus clientes lo consideran
relevante en gran medida. Un 59% afirma que lo valoran de manera moderada y un 36% que lo
hacen en poca o ninguna medida.
Una demanda que podría aumentar en cinco años
Las perspectivas para los próximos cinco años muestran un escenario heterogéneo, aunque con
predominio de expectativas de crecimiento. El 52% considera que la demanda por candidatos de
55 años o más aumentará durante los próximos cinco años, un 20% cree que se mantendrá
relativamente estable y un 28% prevé una disminución.
“El envejecimiento de la población activa y la escasez de experiencia en determinadas posiciones
harán que las empresas valoren más la trayectoria, el conocimiento del negocio, la capacidad de
liderazgo y la estabilidad que aportan estos profesionales. Sin embargo, este cambio será
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progresivo, ya que todavía existen sesgos asociados a la edad”, señala Ana María Icaran, de Icaran
Head Hunters.
En este contexto, las acciones que, a juicio de los integrantes del Panel Laboral UNAB, tendrían
mayor impacto para mejorar la empleabilidad de las personas mayores de 55 años son los
programas de capacitación digital y tecnológica, con un 29,6% de las menciones. En segundo lugar,
aparecen los incentivos o subsidios estatales, y el fomento de modalidades laborales más flexibles,
como el trabajo a tiempo parcial, freelance o por proyectos, ambas con un 18,5%. Por su parte, la
visibilización de casos exitosos de contratación de personas mayores alcanza un 13%.
Conclusiones
Los resultados del nuevo informe del Panel Laboral UNAB muestran que los profesionales mayores
de 55 años enfrentan distintas barreras para acceder el mercado laboral y que, si bien existe una
expectativa de aumento de la demanda por estos trabajadores, se requerirá mantener vigentes
sus competencias tecnológicas e impulsar políticas como incentivos y subsidios estatales para
fomentar su empleabilidad.
Sandra Bravo, economista e investigadora del Instituto UNAB de Políticas Públicas, afirma que el
informe “revela una contradicción en el mercado laboral: a pesar de que las empresas reconocen
el valor de la experiencia, el conocimiento técnico y la estabilidad que aportan las personas
mayores de 55 años, esto no siempre se traduce en oportunidades concretas de contratación. De
cara al futuro, la tarea es fortalecer la actualización de competencias, especialmente digitales, y
avanzar hacia procesos de selección que prioricen las capacidades de los candidatos sin que la
edad se convierta en una barrera”.
El Panel Laboral UNAB está integrado por los siguientes 30 headhunters nacionales: Leslie Cooper,
HK Human Capital Chile; Eduardo Marín, Trabajando.com; Trinidad Goldsack, Mandomedio; Rose
Marie Blanc, C-Group; María José Greene, Grupo Cinco; Ana María Icaran, Icaran Head Hunters;
Felipe Arteaga, Uno A Uno Head Hunter; Angélica Álvarez, Afinis; Raimundo Villarino, Laboral Net;
Paz Ovalle, HO Partners; Mario Mora, FirstJob; Rodrigo Herrera, B2B Trust Consulting; John Byrne,
Odgers Berndtson Chile; Ornella Bono, Humanitas Executive Search; Diego Hurtado, Excellentium;
Francisca López, Boyden Chile; Patricia Codecido, Global Jobs; Cecilia Besa, TestaNova; Felipe
Cosialls, Shilton Consulting; Cristián Duarte, Transearch Chile; Franco Toselli, IT Hunter; Mónica
Zepeda, Ebro Consultores; Bernardita Mena, Stanton Chase Chile; Juanita Aguirre, Aguirre &
Asociados Head Hunting; Claudia Montedonico, HR Burô; Pamela Jiménez, Equation Partners;
Ariela Dymensztain, AD Consulting; María Alejandra Torres, Althus Partners; Paola Briano, GEN
Consultores y Angélica Mena, Intertrust Headhunting.
