Procesos de selección en las organizaciones: Experta en recursos humanos entrega recomendaciones.

 

El viernes 24 de mayo se confirmó la detención de un bombero, sindicado como el responsable de los incendios registrados el pasado 2 y 3 de febrero en la región de Valparaíso. Ante esto, el superintendente de Bomberos de Valparaíso, Juan Paredes, aclaró que el acusado “había pasado todas sus pruebas psicológicas bien”.

La subdirectora de Desarrollo Organizacional de la Universidad de los Andes, Paula González L., explica que “un proceso de selección bien pensado y planificado que abarque estos puntos sólo minimizan posibles riesgos, pero no los eliminan en un 100%” y agrega que siempre es recomendable buscar el consejo de expertos o del área de recursos humanos, ya que tienen más experiencia en la selección de personal. Sin embargo, si no se cuenta con estos recursos, se pueden seguir algunos criterios como los que se presentan a continuación:

Lo primero es definir la necesidad de la institución y construir el perfil del cargo, explica la especialista en selección laboral. Luego, comunicar los desafíos del cargo porque “es fundamental entregar de manera clara a los candidatos los desafíos y expectativas del puesto. Esto asegura que el candidato esté al tanto de lo que se espera de él y pueda evaluar si está preparado y dispuesto a asumir esos retos”, detalla.

La búsqueda y selección también son etapas importantes. “Con el perfil del cargo en mano, se puede comenzar la búsqueda de la persona adecuada. Si ya hay candidatos, se debe evaluar si hay un «match», es decir, si cumplen con el perfil establecido”, señala Paula González.

La evaluación de capacidades: la especialista indica que “es importante preguntarse si la persona puede, sabe y quiere hacer lo que se necesita. Es fundamental asegurarse de que el candidato tenga las competencias, conocimientos y motivación adecuados”.

La etapa de entrevistas con expertos también es relevante. Siempre es beneficioso contar con alguien con experiencia en entrevistas para detectar estos puntos críticos. Un entrevistador experto puede identificar habilidades y actitudes que no siempre son evidentes.

En el momento de las evaluaciones psicológicas y referencias: “Es recomendable que el candidato pase por una evaluación psicométrica y que se tomen referencias laborales. Esto proporciona una visión más completa del candidato y su capacidad para desempeñarse en el puesto”, señala la especialista y puntualiza que cuando la naturaleza del cargo requiere mayor cuidado -ya sea de tipo laboral o emocional- hay que cuidar el tipo de evaluaciones y de las pruebas que deben aplicarse. “Hay algunos test de personalidad, como es el Big Five, que entregan información acerca de la estabilidad emocional y así mismo hay profesionales que tienen mayor experiencia para ver estos temas”, detalla.

Aunque nunca hay certeza absoluta de que una persona se desempeñará con éxito, una buena práctica es contratar a plazo fijo inicialmente, idealmente por tres meses. “Si la persona cumple con las expectativas durante este periodo, puede pasar a un contrato indefinido”.

Finalmente, “hay que asegurarse de que el nuevo empleado tenga una buena inducción o proceso de on-boarding. Esto facilita su adaptación a la empresa y aumenta sus probabilidades de éxito en el puesto”, concluye la subdirectora de Desarrollo Organizacional de la Universidad de los Andes.